Организационные вмешательства для достижения максимального эффекта

Вмешательства в действия персонала на рабочем месте могут быть нацелены на отдельных лиц, группы или целые организации и направлены на улучшение индивидуальных, групповых и/или организационных результатов, за счёт смягчения или предотвращения проблем, либо за счёт достижения положительных результатов. Часто эти типы вмешательств направлены на достижение намеченных результатов путём изменения способа организации, планирования или управления работой отдельных персонажей или групп сотрудников. Такие действия принято объединять единым термином «организационные вмешательства».

Организационные вмешательства, как правило, состоят из нескольких компонентов, иногда на нескольких уровнях (воздействие может быть направлено на сотрудника, группу, лидера и всю организацию), и обычно встроены в контекст применения. Примеры включают в себя мероприятия по реорганизации рабочих мест, управление непрерывностью бизнеса, направленное на поддержку восстановления организаций после бедствий, совместные мероприятия по охране труда, часто включающие деятельность как руководителей, так и сотрудников и т.п.

Исследования организационных вмешательств должны соответствовать целям компаний – то есть воздействие на реальный мир должно учитываться на протяжении всего процесса. Для оценки степени позитивного воздействия были разработаны принципы коллективного и итеративного процесса. Для разработки, уточнения и проверки этих воздействий были приглашены специалисты-практики и учёные.

Результатом процесса стало формирование следующих принципов, на основе которых можно проводить разработку, реализацию и оценку организационных вмешательств таким образом, чтобы максимизировать как практическое воздействие:

1) Обеспечение активного взаимодействия и участия ключевых заинтересованных сторон;

2) Понимание ситуации (отправные точки и цели);

3) Согласование с существующими организационными целями;

4) Объяснение персоналу необходимости и порядка вмешательства;

5) Расстановка приоритетов на основе баланса «усилия-выгода»;

6) Работа с существующими практиками, процессами и образами мышления;

7) Итеративное наблюдение, реагирование и адаптация;

8) Развитие возможности организационного обучения;

Принципы способствуют работе и организационной психологии пятью способами. Во-первых, они специально разработаны для решения двойных и иногда противоречащих друг другу задач организационного вмешательства. Они предполагают стремление к строгости в свете двойных целей и того, как реальным воздействием можно управлять со стороны руководства как частью процесса генерирования знаний, а не как отдельными процессами. Таким образом, принципы устраняют противоречие между надёжностью и полезностью научных данных.

Во-вторых, принципы добавляют факты к ограниченному пониманию устойчивости организационных вмешательств. С организационной точки зрения устойчивость практически неотделима от реального воздействия самого вмешательства. В частности, принципы подчёркивают, как можно обеспечить устойчивость на протяжении всего периода разработки, реализации и оценки вмешательства, а не только после завершения проекта.

В-третьих, принципы касаются всех этапов: от разработки и реализации до оценки. В этом отношении они дополняют текущие научные знания, поскольку существующие схемы, разработанные специально для организационных вмешательств, в основном сосредоточены на оценке последствий.

В-четвертых, принципы учитывают, что организационные вмешательства являются сложными, динамичными и рекурсивными механизмами, состоящими из множества компонентов, иногда на нескольких уровнях (например, сотрудник, группа, лидер и организация) и обычно встроены в систему (организацию), которая также является сложной в том смысле, что она включает в себя несколько факторов, взаимодействующих непредсказуемым образом. Поэтому, свод этих правил дополняет существующее ограниченное понимание того, как конкретные условия, в которых действуют организационные вмешательства, влияют на их разработку, реализацию и оценку.

Наконец, принципы вносят вклад в трудовую и организационную психологию, синтезируя обширные знания об организационных вмешательствах, которые существуют в смежных областях, включая управление изменениями, трудовую и организационную психологию, кадровое делопроизводство, науку о совершенствовании, науку о внедрении, управление операциями, гигиену труда и прикладную эргономику.

Принцип 1: Обеспечьте активное участие и вовлечение основных заинтересованных сторон

Этот принцип признает, что сотрудники и организации не являются пассивными участниками организационных вмешательств. Им необходимо формировать, управлять и самостоятельно вмешиваться в процесс изменений. Подходы, основанные на участии, в настоящее время рекомендуются национальными и международными политическими органами для управления психосоциальными рисками. Участие персонала важно учитывать при разработке, реализации и оценке организационного вмешательства, а также среди сотрудников и менеджеров на всех уровнях организации. Последнее включает обеспечение поддержки высшего руководства и ответственности за вмешательство на соответствующем уровне компании.

Принцип 2: Понимание ситуации (отправные точки и цели)

Как указано выше, организационные вмешательства встроены в организационный контекст. Следовательно, этот принцип предполагает, что организации являются социальными системами со своей собственной уникальной динамикой и историей. А значит вероятность успешного результата выше, когда при разработке, реализации и оценке изменений активно учитываются организационные контексты.

В своей самой базовой форме этот принцип побуждает воздерживаться от проведения организационных вмешательств, если инициаторы не удостоверились, что организация в них нуждается. Например, введение перерывов на совершение физических упражнений может быть не самым подходящим в контексте, когда основной проблемой персонала является перегрузка на работе.

Понимание текущей ситуации включает в себя рассмотрение рабочих систем, условий труда, истории, вызовов и проблем, а также неявных и явных целей и предполагаемых результатов вмешательства (например, идеальное конечное состояние). Такое понимание может быть достигнуто путём периодических бесед и переговоров между заинтересованными сторонами, а также посредством более формальных оценок, описывающих ситуацию (например, опросов и оценок рисков). Знание организационного контекста важно для разработки и реализации, а также для оценки организационных вмешательств.

Принцип 3: Согласуйте вмешательство с существующими организационными целями

Организации не являются нейтральной средой для проверки исследовательских гипотез, и поэтому организационные вмешательства должны приносить пользу организации. Это требование двойной выгоды означает, что они должны быть разработаны и реализованы с учётом того, как они способствуют достижению целей организации. Это может снизить риск противоречий, возникающих, когда цель вмешательства не соответствует другим целям, а также снижает риск непреднамеренных побочных эффектов, возникающих, когда меры воздействия разрабатываются, внедряются и оцениваются без учёта того, как они могут повлиять на других (например, когда вмешательство приносит пользу одной группе сотрудников за счёт другой).

Принцип 4: Объясните сотрудникам логику программы вмешательства

Тут всё достаточно просто — учитывая, что организационные вмешательства зависят от их контекста, для разработки, реализации и оценки важно объяснить персоналу, как они должны работать. Это включает определение логических связей между самими мероприятиями и немедленными (среднесрочными/долгосрочными) результатами.

Для такого разъяснения порой необходимы несколько источников информации, поэтому может быть полезно совместное создание объяснений с заинтересованными сторонами. Процесс разработки может различаться в зависимости от того, в какой степени мероприятия по вмешательству предопределены, например, когда изменение связано с внедрением новых правил поведения или вмешательство основано на фактических данных.

Принцип 5. Расставьте приоритеты на основе баланса между усилиями и выгодами.

После того, как логика совершения действий помогла объяснить цели организационных вмешательств и возможные мероприятия определены, может возникнуть необходимость в установлении приоритетов между различными видами деятельности. Этот принцип предполагает, что решение о том, каким действиям отдать приоритет, должно основываться на анализе баланса между усилиями и выгодами. Такая расстановка приоритетов включает рассмотрение ожидаемого воздействия, с одной стороны, и ожидаемых усилий, необходимых для его реализации, с другой.

Она подразумевает стремление найти баланс между инвестициями (в усилиях), которые компания готова совершить, и потенциальными выгодами, которые могут быть достигнуты. Понимание этого баланса «окупаемости инвестиций» и, следовательно, является неотъемлемой частью этапа прогнозирования последствий.

Принцип 6: Работайте с существующими практиками, процессами и образами мышления

Во время разработки, реализации и оценки организационного вмешательства использование того, что уже известно, реализовано или уже сделано, может помочь интегрировать новые изменения с организационной практикой, процессами и индивидуальным мышлением. Этот принцип касается как организационных (практики и процессов), так и индивидуальных факторов. Следование ему предполагает согласование вмешательства с организационной логикой и повседневной работой. Такое соответствие может снизить риск конфликта с существующими организационными процедурами/практиками и облегчить взаимодействие с заинтересованными сторонами.

Этот принцип, основанный на разработках в области психологии труда и организационной психологии, особенно важен при планировании реализации мероприятий, поскольку порой создание отдельных структур требует больших затрат (например, создание небольшого производственного участка с опасным производством, создаст грандиозно увеличенную нагрузку на отдел кадрового делопроизводства и инженера по охране труда). Некоторые мероприятия могут препятствовать позитивной синергии и не позволит интервенционным мероприятиям стать неотъемлемой частью повседневной работы в будущем.

Принцип 7. Итеративно наблюдайте, размышляйте и адаптируйтесь

Основываясь на предпосылке, что организационные вмешательства сложны, ответственные специалисты организации должны постоянно отслеживать изменения, анализировать результативность и, по мере необходимости, адаптировать запланированное вмешательство, реализацию или контекст. Этот принцип требует постоянного мониторинга и оценки хода вмешательства, а также использования этой информации, как для улучшения содержания, так и для обеспечения достижения цели. Это также требует повышенного внимания к факторам, связанным с процессом изменений, например, к частоте использования инструментов решения проблем, в отличие от сосредоточения внимания только на результатах.

Принцип 8. Развивайте возможности организационного обучения

Этот принцип расширяет сферу исследования организационных вмешательств с узкой направленности (на конкретные цели) до более широкой (приверженности содействию способности к обучению в организации). Создание способности к обучению гарантирует, что полученные знания будут собраны внутри организации для поддержки будущих усилий. Понятие «знания», в данном контексте, включает в себя результаты и методики, полученные в процессе разработки, реализации и оценки вмешательства, а также разработанные инструменты, инфраструктуры и практики. Временные меры реагирования, как правило, становятся конечными проектами, которые не поддерживаются во времени, даже если они часто являются дорогостоящими. Но опыт и навыки, полученные во время их применения, могут пригодиться в будущем.